“Een gids om organisaties te creëren, geïnspireerd door de volgende fase van het menselijk bewustzijn”, zo luidt de ondertitel van “Reinventing Organizations”.
Frederic Laloux legt een verband tussen ons geloofsysteem, de bril waarmee we naar de wereld kijken, onze opvattingen en de manier waarop we naar organisaties kijken.
Hij constateert dat vele organisaties diverse organisatieveranderingen, transformaties, kantelingen, decentralisaties, centralisaties, outsourcing etcetera doorgaan, zonder er uiteindelijk veel mee op te schieten.
Tegelijkertijd constateert hij dat zodra ons geloofsysteem, onze opvattingen, waarmee we de wereld bezien, ons bewustzijn verandert, er ook een wezenlijk andere organisatie ontstaat. Kijk dát is interessant!
| Je kunt problemen niet oplossen met dezelfde soort gedachten waarmee je de problemen in het leven hebt geroepen.
Albert Einstein |
Als we kijken naar de geschiedenis en daar onze kijk op de wereld vergelijken met de bijbehorende organisatievormen:
| Kijk op de wereld | Type organisatie |
| Reactief (infrarood)
100.000 – 50.000 BC We leefden in kleine groepen. Het ego is nog niet helemaal gevormd, en we waren nog niet helemaal afgescheiden van de ander of van de omgeving. |
Eten zoeken vormt de basis van het bestaan. Er is geen arbeidsverdeling.
Deze organisatievorm zien we vrijwel niet. Alleen bij pasgeboren babies zien we een vergelijkbaar bewustzijn. |
| Magisch (magenta)
plm 150.000 jaar geleden. De groepsgrootte neemt in toe tot zo’n 100 personen (Stammen). Het zelf en de afgescheidenheid krijgt vorm. Oorzaak en gevolg worden nog slecht onderkend. Rituelen beheersen het leven. |
Kinderen van 3-24 maanden laten deze vorm van bewustzijn zien. |
| Impulsief (rood)
plm 10.000 jaar geleden. De eerste organisatievormen en keizerrijken doen hun intrede. Ego krijgt een sterke rol en de dood is angstmakend reëel. Roldifferentiatie (voetvolk en keizers) wordt doorgevoerd. Angst is de lijm in organisaties. |
De impulsieve, rode organisatievorm past goed in vijandige omgevingen: oorlogssituaties, gevangenissen, geweldswijken (Straatbendes en de mafia). Macht is het leidende principe. Metafoor: Wolvenroedels |
| Conformistisch (amber)
Het huidige dominante paradigma. Oorzaak en gevolg worden doorzien. Verleden, heden en toekomst worden in elkaars verlengde gezien. Landbouw en veeteelt komen sterk op. Bewustzijn ontstaat over gevoelens en percepties van anderen. Zelf discipline en zelfbeheersing komen op. Streven naar orde (via instituties en bureaucratieën), stabiliteit en voorspelbaarheid. Maskers via rollen en onderscheid tussen “wij”(in de groep) en “zij”. |
Doorbraak 1: lange termijn perspectief (stabiele processen) |
| Resultaatgericht (oranje)
Er is geen universeel “goed” of “slecht”, er zijn methodes die beter werken dan anderen (Effectiviteit telt). innovatie, ondernemerschap en wetenschappelijk onderzoek zijn de positieve aspecten; politiek opportunisme, inhaligheid van multinationals en overconsumptie zijn de donkere kanten. |
Alleen het materiële telt. Typische organisaties: De kerk, defensie, het onderwijssysteem en multinationals. Doorbraak 1: Innovatie Doorbraak 2: Verantwoording (accountability) Doorbraak 3: Meritocratie Metafoor: Organisaties zijn machines. |
| Pluralistisch (groen)
Gevoelig voor de gevoelens van anderen: redelijkheid, gelijkheid, harmonie, gemeenschapszin, samenwerking en consensus zijn sleutelwoorden. Relaties zijn belangrijker dan het resultaat. |
Doorbraak 1: Empowerment Doorbraak 2: waarde gedreven cultuur en inspirerende missie. Doorbraak 3: Perspectief vanuit meerdere belanghebbenden. Metafoor: organisaties zijn families. |
| Teal organisaties
Zelfverwezenlijking (conform Maslow) is het doel. Overwinnen van de angst van het ego is een belangrijk middel. Innerlijk kompas, leven zien als een zich ontvouwende reis. Wijsheid gaat boven rationaliteit. Oordeelsvrij waarnemen wordt belangrijk. Personen hebben een ambitie, maar zijn niet ambitieus. |
Doorbraak 1: Zelfsturing Doorbraak 2: Opereren vanuit het geheel Doorbraak 3: Evoluerende missie Metafoor: Organisaties zijn levende systemen.
|
| ??? Transcedentaal bewustzijn ???
??? Eenheids bewustzijn ??? |
Voorbeelden van “Teal”organisaties: BSO/Origin, Buurtzorg Nederland,
Hoe transformeer je een bestaande organisatie naar een “Teal”organisatie?
Twee basisvoorwaarden:
1. Leiderschap van de CEO (niet het voortouw nemen, maar “holding the space”)
2. Eigenaarschap bij het managementteam
Hoe start je een nieuwe “Teal”organisatie?
Verken nieuwe aannames met je team (en niet in je eentje)
Hanteer een passende structuur en praktijken voor zelfsturing:
a: adviesprocessen (verplicht management om adviezen binnen de organisatie in te winnen)
b: conflictbeheersingsprocessen
c: evaluatie en salarisbeoordelingen door collega’s
Hanteer passende praktijken voor eenheidsbewustzijn:
a: Basisregels voor een veilige ruimte
b: Aantrekkelijke, passende werkomgeving
c: Passende wijze van i1nwerken van nieuwe medewerkers
d: Vergaderafspraken
Hanteer passende afspraken voor het evolutionaire doel:
a: Aanname proces
b: Lege stoel (vertegenwoordigt het doel van de organisatie): op elk moment van de vergadering (en zeker aan het eind) kan een teamlid op de lege stoel plaatsnemen en intunen op de vraag namens de organisatie: “heeft deze vergadering bijgedragen aan de organisatie?”